残業代請求は「歩合給」「定額残業代」でも可能？計算方法とよくある誤解を弁護士が解説

「うちは歩合給だから、残業しても追加の賃金は出ない」「手当の中に残業代が含まれている」。こうした説明を会社から受けていても、それは法律上の義務を免れる根拠にはなりません。

歩合給（出来高払制）であっても、労働基準法に基づく残業代の支払いは使用者の義務です。また、定額残業代（固定残業代）制度が導入されている場合でも、固定残業代で想定された時間を超えて働いていれば、未払い分を請求できる可能性があります。

この記事では、歩合給・定額残業代それぞれの仕組みと計算方法、そして残業代を確実に請求するためのポイントを、弁護士が分かりやすく解説します。

1. 「歩合給だから残業代は出ない」は大きな間違い

歩合給だからといって、残業代の支払いが免除されるわけではありません。法律上の正しい解釈を確認しましょう。

労働基準法は賃金体系を問わない

労働基準法第37条[泉中1.1]は、使用者が労働者に時間外労働・休日労働・深夜労働をさせた場合、一定の割増賃金（残業代）を支払うことを義務づけています。

この規定は、月給制・時給制・歩合給制のいずれにも等しく適用されます。「歩合制だから」という理由で残業代の支払いを免れることは、法律上できません。

「込み込み」契約と残業代支払いの有効性

現場では、「歩合給の中に残業代も含まれている」という、いわゆる「込み込み」の契約を結ぶケースがあります。この契約自体が直ちに違法となるわけではありませんが、契約に基づいた支払いが残業代として認められるには、「通常の賃金部分と残業代部分が明確に区別できること」が必要です。

この条件を満たさない場合、つまり歩合給の総額が残業をしても変わらず、どの部分が残業代にあたるのかが不明確な場合は、「込み込みで支払い済み」という会社の主張は認められません。結果として、会社は別途、正しく計算された残業代の全額を支払う義務を負うことになります。会社から「込み込みだから残業代は出ない」と言われていても、それだけで支払い義務が消えるわけではないのです。

2. 歩合給における残業代の計算方法（通常の時給制との違い）

歩合給の残業代計算は、通常の月給制・時給制とは異なる特殊な方法をとります。なぜ割増率が「0.25倍」になるのか、その仕組みについて順を追って説明します。

歩合給の「1時間あたりの賃金額」はどう算出するか

歩合給制における1時間あたりの賃金額の算出方法は次のとおりです。

たとえば、ある月の歩合給が30万円で、総労働時間が200時間だった場合、1時間あたりの賃金額は1,500円となります。

歩合給の割増率が0.25倍になる理由

月給制や時給制の場合、残業代は「基本の時給×1.25（以上）×残業時間数」という計算によって求められます。一方、歩合給の場合の残業代は、「1時間あたりの賃金額×0.25×残業時間数」で計算します。

この違いは、両者の賃金の性質の違いに由来します。

月給制・時給制では残業時間分の賃金がそもそも支払われていないため、「1.0倍（通常賃金分）＋0.25倍（割増分）＝1.25倍」を残業代として支払う必要があります。

一方、歩合給は残業時間も含めたすべての労働時間に対して成果報酬として支払われるため、残業時間分の1.0倍相当はすでに歩合給の中に含まれていると考えられます。その結果、歩合給部分について追加で支払うべき残業代は、原則として割増分である0.25倍、つまり25％部分となります。

ただし、これは法定時間外労働を前提にした説明です。法定休日労働、深夜労働、月60時間を超える時間外労働がある場合には、それぞれの割増率を踏まえて計算する必要があります。

3. 定額残業代（固定残業代）制で残業代を請求できるケース

あらかじめ一定額を残業代として支払う「定額残業代（固定残業代）」制度そのものは、法律上禁止されているわけではありません。ただし、有効と認められる要件は厳しく、設定時間を超えて働いた場合は差額の請求が可能です。

定額残業代（固定残業代）制が有効と認められる要件

定額残業代が法的に有効と認められるには、主に以下の2つの要件を満たす必要があります。

① 判別可能性（基本給と残業代の区別）

通常の労働時間に対する賃金部分と、割増賃金（残業代）部分が明確に区別できること。「基本給30万円（残業代込み）」のような曖昧な定め方では、要件を満たさないと判断されるケースがあります。

② 対価性（残業の対価としての性質）

その手当が、実際の時間外労働等に対する対価として支払われているという実態があること。雇用契約書の記載内容だけでなく、実際の勤務状況や使用者からの説明内容なども踏まえて総合的に判断されます。

固定時間を超えた分の「差額」は原則として請求できる

仮に定額残業代制度が有効であったとしても、実際の残業代が固定額を超えた場合には、会社はその差額を追加で支払う必要があります。

たとえば「月30時間分・3万円の固定残業代」が設定されていても、実際に40時間残業していた場合、超過した10時間分について、実際の労働時間が立証できれば、別途残業代を請求できる可能性があります。

固定分を超えて働いているにもかかわらず差額が支払われていないケースは、未払い残業代が発生している可能性が極めて高いといえます。

また、未払い残業代が発生している会社にはある共通した特徴があります。心当たりのある方は「労働者側の弁護士が思う残業代が発生している会社の特徴」も参考にしてください。

4. 残業代請求を成功させるための「証拠」とチェックポイント

会社側の「歩合給だから」「固定残業代だから」という主張を崩し、残業代請求を有利に進めるには、客観的な証拠を確保することが不可欠です。まず以下の点を確認しましょう。

① 給与明細・雇用契約書・就業規則の確認

まず給与明細を確認し、歩合給や各手当の内訳が明記されているかを確認してください。歩合給の場合、「歩合給」と「残業代」が別々の項目として記載されていなければ、会社が「込み込みで支払い済み」と主張してきたときに反論する根拠にもなります。

あわせて、雇用契約書や就業規則に以下の事項が正しく記載されているかも確認が必要です。

② 労働時間を証明する記録の収集

実際に何時間働いたかを立証できる記録が、請求の成否を大きく左右します。以下のような記録は、重要な証拠となります。

• タイムカード・出退勤記録
• タコグラフ（運送業等）
• 業務日報・作業報告書
• パソコンのログイン・ログオフ履歴
• 業務アプリやチャットツールの送受信記録
• GPSの位置情報記録

定額残業代の想定時間を超えて働いていたことを客観的に示せれば、差額の請求はより確実になります。どのような証拠が有効かについては、「残業代を請求するための証拠集め」もご覧ください。

5. 会社との交渉に悩んだら弁護士へ相談を

残業代請求において、歩合給や固定残業代が絡むケースは賃金計算が非常に複雑になります。専門知識なしに会社と交渉しても、「制度上問題ない」「うちの賃金体系は適法だ」と押し切られてしまうことが少なくありません。

弁護士は、複雑な賃金体系を精査したうえで、請求可能な残業代の最大額を正確に算定し、法的根拠に基づいて会社と交渉することができます。

また、残業代を含む賃金請求権には消滅時効があり、現在は当分の間、3年とされています。在職中はもちろん、退職後であっても請求できるケースはありますが、時効を過ぎると、本来受け取れるはずだった賃金を取り戻せなくなるおそれがあります。そのため、できる限り早く弁護士へ相談することが重要です。

退職後の残業代請求については、「【辞めた会社に残業代を請求】退職後でも請求は可能？手続き・注意点を弁護士が解説」もあわせてご覧ください。

まずは「本当に請求できるのか」だけでも確認してみませんか？

「自分のケースで本当に残業代を請求できるのか」
その答えは、専門家に聞くのが一番確実です。

当事務所では、初回相談を無料・全国対応で承っています。歩合給や固定残業代に関するお悩みはもちろん、「まずは状況を聞いてほしい」という段階でも、お気軽にご連絡ください。

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